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L’ambiente di lavoro

Published on 21 gennaio 2013

PROGETTI DI BENESSERE AZIENDALE

di Viola Manfredini

Il benessere delle persone è il fondamento per un’azienda di successo. È necessario non soltanto ascoltare attivamente i dipendenti ma anche prestare attenzione ai segnali non espliciti di disagio e lavorare su tutte quelle aree di miglioramento che possono fare la differenza: per il singolo, per il gruppo e, di riflesso, per tutto l’organismo organizzativo. Affinché l’ambiente lavorativo sia vissuto positivamente, è importante anche portare avanti iniziative che concedano maggior tempo libero ai dipendenti, scegliendo di offrire servizi che li disimpegnino da attività ordinarie, altrimenti svolte fuori dall’ufficio. Queste e altre pratiche abbiamo ritrovato piacevolmente all’interno di alcune aziende virtuose che ci hanno raccontato il loro impegno nei confronti delle persone, primo motore di ogni organizzazione. Ambienti di lavoro stimolati da direttori risorse umane e altri responsabili d’area attenti a migliorare il clima aziendale, per vivere in un ambiente di lavoro più familiare, a misura d’uomo e di donna.

I direttori Human Resources sono responsabili del benessere delle persone sul luogo di lavoro se, e solo se, l’ambiente di lavoro e il modo in cui le persone lo vivono vengono considerati risorse che contribuiscono alla creazione di valore che, a sua volta, è fonte di vantaggio competitivo per l’impresa.

 

Un gioiello nel cuore della città

Michela Santi

Michela Santi
Talent & Organizational Effectiveness
Kraft Foods

Se un direttore Hr crede fermamente che la sede di lavoro, la disposizione degli uffici, il colore delle pareti, i servizi messi a disposizione dall’azienda possano rendere le persone più felici e più produttive, attrarre nuove risorse di talento e trattenere quelle chiave, ecco che allora la cura dell’ambiente di lavoro diventa per lui una priorità, un punto fondamentale in cui si declina la ‘strategia Hr’. È quello che è successo e che tuttora succede in Kraft Foods, come ci racconta Michela Santi, Talents and Organization Effectiveness della società: “rendere il nostro ambiente di lavoro un luogo in cui si lavora bene, ci si diverte e si cresce è un obiettivo che abbiamo e in cui crediamo. Negli ultimi anni il direttore Hr e il nostro Amministratore delegato hanno lavorato molto su questo. E con ottimi risultati. Entrare nella nostra azienda è una sorpresa per tutti, perché siamo un po’ nascosti: non si direbbe mai che dietro quel cancello, accanto alla metropolitana di Milano, ci sia la sede di una delle più importanti aziende del settore alimentare al mondo. Una volta superato il cancello, ecco comparire uno splendido giardino con al centro una fontana. Quando iniziano le belle giornate, nel giardino mettiamo panchine e ombrelloni, che rendono più piacevole la pausa caffè e che offrono un momento di relax, oltre a diventare, in certi casi, spazi di incontro”.

 

Dentro l’azienda

L’interno del building di Kraft Foods, grazie a lavori accorsi negli ultimi anni, è stato reso molto più accogliente, moderno e colorato. Le persone lavorano quasi tutte in open space, e questo accresce la possibilità di interagire e di comunicare. Le sale riunioni sono tutte dotate di connessioni wireless con i quali i dipendenti, quasi tutti muniti di portatile, possono continuare a lavorare connessi alla rete aziendale. Le aree break sono molto colorate, dotate di uno spazio per la lettura dei principali quotidiani e schermi al plasma utilizzati per comunicazioni istituzionali e per alcuni programmi televisivi. La mensa è stata da poco ristrutturata interamente. Aggiunge Santi: “Non la possiamo più chiamare mensa, è talmente bella che la chiamiamo ‘ristorante’ aziendale! Ovviamente, essendo noi un’azienda alimentare, in mensa si possono trovare diverse tipologie di menù con anche l’indicazione dell’apporto calorico, in modo che chi vuole possa tenere d’occhio la linea”.

 

Vicini alle persone

La sede di Kraft Foods di Milano

La sede di Kraft Foods di Milano

È stato allestito un ‘angolo relax’ nel quale due volte alla settimana due massaggiatori qualificati praticano massaggi cervicali gratuiti nel periodo della pausa pranzo. “Un altro importante investimento che abbiamo fatto –prosegue Santi– riguarda la creazione di una palestra, con docce e spogliatoi, che utilizza energia alternativa. I dipendenti possono usufruirne pagando una quota davvero irrisoria. Il centro è frequentabile la mattina, in pausa pranzo, e di sera, week end incluso. Il numero di persone che la frequentano è un segnale di successo, al punto che talvolta dobbiamo fare i turni per poter accedere agli strumenti”. Un ambiente di questo tipo favorisce lo scambio e la comunicazione; per quanto i ritmi di lavoro siano quelli di una multinazionale, il clima è positivo e disteso. Le persone amano molto l’azienda, stanno bene e il bassissimo tasso di turnover ne è una conferma. “Continueremo a realizzare iniziative volte a migliorare il nostro ambiente di lavoro, sia in termini di building vero e proprio, sia in termini di servizi offerti ai dipendenti. Abbiamo diversi servizi di time-saving (servizio lavanderia, farmacia, posta, disbrigo di pratiche amministrative, take away…) utilissimi per liberare le persone da incombenze quotidiane concrete. Penso che agire su entrambi questi aspetti possa continuare a rendere Kraft Foods un posto in cui è davvero piacevole lavorare”.

Elementi ‘hard’ del benessere

Roberto Pedrina

Roberto Pedrina
Legal Affairs & Human Resource Director
Eli LIlly

Eli Lilly ritiene da sempre che un forte e costante investimento sulle persone porti al successo e al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Roberto Pedrina, Legal Affairs & Human Resources Director di Eli Lilly, ci rivela che “uno dei messaggi forti che trasmettiamo ai nostri collaboratori è la centralità della persona all’interno dell’organizzazione, principio ispiratore di una serie di iniziative. Gran parte del nostro impegno si concentra nel rendere l’ambiente di lavoro il più piacevole e stimolante possibile, per permettere alle persone di lavorare bene”. La struttura dell’azienda è una sorta di campus all’americana dove uffici amministrativi e stabilimenti di produzione –costruiti con un’edilizia di nuova generazione molto luminosa– condividono un’area verde comune. Lo stabilimento inaugurato tre anni fa è stato disegnato secondo i più alti standard di funzionalità ed ergonometria, garantendo una qualità complessiva della location di assoluta eccellenza. “Abbiamo cercato –racconta Pedrina– di creare il miglior ambiente possibile: oltre a zone comuni molto piacevoli, disponiamo di zone d’ombra all’esterno, 40 sale riunioni, una terrazza dove organizziamo riconoscimenti per i dipendenti e conferenze stampa, un auditorium molto all’avanguardia che ospita eventi congressuali e tecnici legati alla nostra attività, incontri con i dipendenti e proiezione di filmati, ma anche eventi culturali come incontri con scrittori di opere di nostro interesse. Organizziamo periodicamente eventi di divulgazione e di prevenzione, nonché corsi nella nostra struttura, inclusi open day per la comunità delle persone che lavorano in Lilly. Abbiamo, inoltre, un campo multifunzionale interno per tennis, calcio e altro, e sfruttiamo un campo sportivo d’atletica limitrofo convenzionato che permette ai dipendenti di allenarsi nella pausa pranzo”.

 

Aspetti ‘soft’

La politica di benefit in Eli Lilly è ‘customizzata’ e flessibile: ogni dipendente ha la possibilità di spendere una cifra messa a disposizione dall’azienda per usufruire di benefit su misura. Inoltre a tutti i dipendenti (impiegati, operai, dirigenti) viene offerto il check up completo gratuito annuale presso strutture convenzionate. “Partecipiamo a gruppi d’acquisto –prosegue Pe drina– che aiutano i dipendenti a risparmiare su alcune spese. Abbiamo una convenzione con un centro estivo che prende e riporta i bambini in azienda, con enormi vantaggi per i genitori che lavorano; i bambini hanno anche la possibilità di fare colazione e merenda offerte dall’azienda. Il legame che si crea così tra famiglia e azienda è fortissimo”. Un altro elemento fondamentale in Eli Lilly è la sicurezza dei dipendenti sul luogo di lavoro: vengono erogati corsi sull’ergonomia e, per i destinatari di automobili aziendali, un corso di una giornata di guida sicura. Dal punto di vista della responsabilità sociale Eli Lilly opera sul territorio e a livello nazionale con una serie di iniziative permanenti. “Facilitiamo attività di volontariato da parte dei dipendenti –aggiunge Pedrina– offrendo loro di parteciparvi a spese dell’azienda. È un indicatore di attenzione e sensibilità che crea orgoglio, senso di appartenenza e motivazione all’interno dell’organizzazione”.

Eli Lilly Campus

Eli Lilly Campus

 

La persona al centro

La sala lettura, quella multimediale e quella di creatività e brainstorming denotano un clima di attenzione alla diversità e una ricerca di modalità sempre nuove di creare engagement e momenti di relax: l’idea è stimolare i dipendenti a mantenere un alto livello d’interazione all’interno dell’organizzazione, di confronto con il management, di apertura e di dialogo. La politica di centralità della persona in Eli Lilly è un investimento che non si realizza soltanto mettendo a disposizione una struttura, servizi di facility e convenzioni che permettono al lavoratore di vivere bene in azienda, ma anche attraverso una serie di strumenti di natura gestionale e manageriale, come ci spiega Pedrina: “abbiamo una radicata cultura all’ascolto, all’attenzione ai feed back dei dipendenti, raccolti sistematicamente attraverso sondaggi specifici e strumenti di mappatura di criticità e aree di miglioramento, che elaboriamo e traduciamo in azioni pratiche. Più volte all’anno chiediamo ai dipendenti di segnalarci anomalie e disfunzioni su cui possiamo operare per migliorare la qualità del lavoro. Alimentiamo la condivisione e il dialogo con i dipendenti e garantiamo la massima trasparenza di informazione, fattori che alimentano fiducia e interazione tra collaboratori e datore di lavoro”. In Eli Lilly le caratteristiche della persona –in termini di motivazione, capacità analitica, manageriale e di interazione– prevalgono sulla professionalità nella definizione del percorso ed evoluzione della carriera: questo è un fattore fondamentale per la motivazione, che ha consentito a Eli Lilly di mantenere un tasso di retention altissimo.

 

Uniti nello sport

Maria Cristina Terrenghi

Maria Cristina Terrenghi
Responsabile Risorse umane
Oxyprod

Oxyprod, società italiana della rete Oxylane, multinazionale francese la cui insegna principale è Décathlon, è stata fondata nel 2009. Oxyprod è l’ufficio italiano della Divisione Industriale Oxylane che sviluppa e industrializza gli articoli sportivi a marchio passione Décathlon sul territorio nazionale e nel bacino dell’Europa dell’Est, oltre a Spagna e Portogallo. Si fonda sullo spirito sportivo, di cui ci parla Maria Cristina Terrenghi, responsabile Risorse umane Oxyprod da gennaio 2011: “i nostri valori aziendali sono strettamente legati alla passione per lo sport e allo sviluppo delle persone. Crediamo nello sport come momento di crescita, aggregazione e creazione di relazioni sociali. È pratica comune, durante le nostre riunioni mensili di settore, fare un’ora di sport insieme, momento che appiattisce ogni gerarchia. Giochiamo a football americano ad esempio, in cui fare gioco di squadra è fondamentale, così come lo è per la nostra azienda, dove puntiamo molto sul team work. Programmiamo alcuni eventi, in cui vengono coinvolti tutti i dipendenti. L’imminente riunione di Bilancio- Lancio (costituita da due parti, il bilancio in cui si tirano le conclusioni dell’anno appena terminato e il lancio, in cui si presentano le sfide per l’anno nuovo) si terrà in montagna e sarà un momento di aggregazione e sport: dopo la riunione e la festa serale, la giornata successiva sarà dedicata allo sci. Anche la riunione di metà anno in cui verifichiamo l’andamento dei primi sei mesi e studiamo come impostare il secondo semestre –il Punto di metà anno– è un’occasione per praticare sport (rafting, trekking, vela…) tutti insieme. Organizziamo eventi sportivi nel week-end, al mare, al lago, in montagna, gratuiti per i dipendenti e aperti ai familiari con un contributo di metà quota. I dipendenti dispongono inoltre di un abbonamento gratuito a una palestra nei pressi dell’azienda, con libero accesso in pausa pranzo e la sera a tutti i corsi e alla zona benessere. Offriamo anche sconti per la piscina e per centri sportivi dove giocare a tennis e a calcetto, oltre che per tutti gli acquisti nei negozi Decathlon”.

 

Ascolto e apertura

Lavorare in Oxyprod implica la condivisione di alcuni valori e di un progetto. Una riunione –detta Visione– ogni due anni raccoglie le idee dei collaboratori, sulle quali si basa il progetto d’impresa che si traduce in un progetto umano e in una missione personale, ossia azioni concrete che ognuno porta avanti durante l’anno. “Come responsabile risorse umane –rivela Terrenghi– reputo prioritari per il benessere aziendale l’ascolto costante, la valorizzazione delle risorse interne attraverso percorsi di sviluppo vincenti e coerenti con le volontà aziendali e una politica retributiva coerente per tutta Oxyprod. Ogni mese si svolgono colloqui di un paio d’ore tra ogni collaboratore e il proprio responsabile, in cui vengono indagati piaceri e dispiaceri delle quattro settimane trascorse. Per andare incontro alle diverse esigenze, rendiamo disponibile la riduzione dell’orario di lavoro soprattutto per le neo-mamme. Per il futuro stiamo valutando azioni per migliorare l’ambiente di lavoro per i dipendenti. Per noi è importante non fare distinzioni di età, sesso, religione o provenienza poiché l’eterogeneità è una ricchezza”.

 

Coinvolgere e migliorare la persona

In Oxyprod si svolgono diverse indagini di clima. Una di queste, Collaboratore vincente, coinvolge ogni anno tutto il network Oxylane (divisione industriale, retail e logistica) e offre a tutti i dipendenti la possibilità, rispondendo a una quarantina di domande, di esprimere la loro opinione in modo anonimo e segnalare il grado di soddisfazione in azienda. Il report che ne deriva è dettagliato per azienda e settori di produzione ed evidenzia i problemi più sentiti dai dipendenti: ogni responsabile di settore può così lavorare su questi risultati organizzando workshop con la propria squadra per cercare assi di progresso per l’anno. Un’altra indagine che lavora sulla persona –Diagnostico umano– è la fotografia di una situazione specifica in un sito determinato. Si struttura come interviste individuali di un’ora in cui il dipendente si esprime liberamente rispondendo a domande aperte. Si svolge ogni tre anni ma può anche essere richiesta dal responsabile risorse umane per analizzare un problema. Dall’analisi delle interviste individuali scaturisce una sintesi che viene fornita al manager, che programma assi di progresso per migliorare la situazione nel suo sito. Su richiesta di un manager, o di un responsabile, si effettuano valutazioni collaborative costituite da poche domande rivolte a una quindicina di persone (la sua squadra ma non solo) in formato anonimo sulla persona che ha richiesto l’indagine e sul suo modus operandi, con lo scopo di lavorare concretamente sui propri assi di progresso. Come le altre indagini, mira al miglioramento della persona, delle competenze e dello stile dei comportamenti, fondamentali per lo sviluppo anche dell’azienda.

 

Cura del collaboratore

Paola Caccia Dominioni

Paola Caccia Dominioni
Responsabile Risorse umane
Zeta Service

La gestione delle risorse umane in Zeta Service mira espressamente al benessere delle persone. Il personale che si occupa delle paghe e dei contributi è soggetto a uno stress costante legato non solo alla responsabilità nei confronti dell’azienda cliente ma anche dei destinatari degli stipendi; proprio la consapevolezza di questa situazione di fisiologica tensione ha avviato una riflessione sul benessere in azienda, che ha portato Zeta Service a decidere di dedicare ai propri dipendenti cura e attenzione non solo per la loro vita professionale ma anche per la loro vita privata. “La nostra idea –spiega Paola Caccia Dominioni, responsabile risorse umane di Zeta Service– è rivolgerci ai collaboratori come se fossero clienti e abbiamo avuto la prova concreta che, così facendo, la stessa cura che mettiamo noi per far star bene le nostre persone viene messa nella relazione coi clienti, alimentando così una rete di relazioni positive sia all’interno sia all’esterno dell’azienda. I risultati di questo modo di guardare alla gestione delle risorse umane si riflette sia sulle indagini di clima interno (siamo certificati per il terzo anno consecutivo come Best Place To Work) sia sulla soddisfazione dei clienti, molto affezionati e fidelizzati. Continueremo su questa linea perché gli investimenti che abbiamo fatto finora sono andati a buon fine: si è creato un clima molto positivo grazie alle numerose iniziative volte a migliorare l’ambiente di lavoro e ad aiutare le persone a crescere e a trovare spazio per sviluppare le proprie attitudini personali. Infatti, se è il caso, facciamo anche job rotation interna, per consentire a chi ha difficoltà in un settore di mettere a frutto le sue potenzialità in un altro”.

 

Coinvolgere per motivare

“L’altro concetto su cui abbiamo lavorato molto l’anno scorso e che ci ha aiutato a consolidare il legame fra l’azienda e i collaboratori e fra i diversi settori aziendali –ci racconta Caccia Dominioni– è il concetto di coinvolgimento: abbiamo lavorato affinché tutte le persone, indipendentemente dalle loro competenze specialistiche, venissero coinvolte in svariati progetti della vita aziendale. Per esempio, per la pubblicità e la comunicazione aziendale, abbiamo raccolto spunti e suggerimenti da parte di tutta l’azienda per fare in modo che i valori comunicati fossero quelli realmente sentiti dai collaboratori e nei quali si potessero identificare; o ancora abbiamo organizzato workshop per l’individuazione di servizi interni percepiti come prioritari e idee su come lavorare meglio”. Scegliendo di ascoltare concretamente le persone e facendo indagini sulle reali necessità, Zeta Service è riuscita a migliorare il ciclo di lavoro, investendo in iniziative che soddisfano le esigenze interne. “Abbiamo inoltre organizzato alcuni workshop –aggiunge Caccia Dominioni– per coinvolgere tutta l’azienda nelle decisioni riguardanti il layout interno degli uffici della nuova sede, dove ci sarà un’area relax con lettini per rilassarsi; un’aula studio silenziosa dove i consulenti del lavoro e i payroll specialist potranno concentrarsi per capire le norme e le relative ripercussioni sulle paghe; ci saranno la cucina e un’area break in terrazza, dove sarà possibile prendere il sole durante la pausa pranzo. Anche se, occorre precisarlo, sarà una sede prima di tutto a misura di donna, poiché Zeta Service è per il 75% un’azienda al femminile”.

 

Vicini alle neo-mamme

Per agire concretamente contro la tendenza alla fuoriuscita delle donne dal mercato del lavoro nel momento in cui hanno dei figli, Zeta Service ha scelto di aderire come partner e promotore al progetto Un fiocco in azienda, il progetto di tutela della maternità promosso da Donne Manager di ManagerItalia, divenendo il polo di riferimento per la consulenza sulla normativa del lavoro in caso di maternità, visto che la mancanza di informazioni al riguardo da parte delle lavoratrici è l’elemento di difficoltà più ricorrente. Il progetto prevede che la lavoratrice possa, durante la maternità, partecipare a corsi di formazione e tenere con sé il pc, e qualunque altro strumento di lavoro, per mantenere il contatto con l’azienda; prevede che ci sia un colloquio d’uscita e uno d’entrata con l’area risorse umane, in modo che la persona sappia cosa succederà durante il suo congedo di maternità e cosa accadrà al suo rientro; inoltre garantisce il servizio di Sos pedriatico con consulenze telefoniche gratuite e organizza la spedizione di omaggi e campioni gratuiti alle neo-mamme. Inoltre, presso le aziende aderenti al progetto, alle lavoratrici in maternità facoltativa può essere accordato un contributo maggiore: dal 30% della retribuzione l’azienda può corrispondere il 50%, si tratta semplicemente di anticipare la retribuzione, poiché la differenza viene restituita all’azienda nel momento del rientro a tempo pieno.

 

Equilibrio vita privata – vita lavorativa

Tutti i lavoratori indubbiamente giovano della possibilità di gestire il proprio tempo in modo flessibile. Questo in Zeta Service è possibile e sono molte le iniziative attuate sia per garantire questa flessibilità sia per permettere un cospicuo risparmio di tempo: per esempio esiste il servizio di maggiordomo aziendale, che offre la possibilità di far evadere settimanalmente le proprie commissioni presso la posta e la tintoria, di ricevere in azienda pacchi postali e usufruire del servizio (meccanico e gommista) di manutenzione della propria auto; l’orario di entrata e uscita dalla sede è flessibile e la pausa può essere protratta per due ore per attività sportiva, visite o commissioni. I collaboratori possono inoltre appoggiarsi temporaneamente presso altre sedi, nonché lavorare da casa in caso di contrattempo, indisposizione del collaboratore o di un famigliare. Per sgravare ulteriormente i collaboratori da alcune incombenze, Zeta Service offre gratuitamente anche il servizio di elaborazione del 730 estendibile anche al coniuge e il trasporto a casa della spesa che può essere preventivamente fatta online. Inclusi nel pacchetto di benefit anche corsi di inglese gratuiti, sconti e convenzioni per palestra, piscina, farmacia, pizzeria, parrucchiere ecc. Un corso che verrà avviato in futuro è quello di postura, oltre a un secondo corso di style. In programma anche una convenzione con Atm, per acquistare abbonamenti scontati al trasporto pubblico.

 

Salute, sport e condivisione

Elena Panzera

Elena Panzera
Hr & Crs Director
Sas

Il progetto di welfare implementato in Sas si declina in diverse aree. In ambito wellness “l’assicurazione medica è il nostro benefit più importante –sostiene Elena Panzera, Hr&Crs Director– perché in Sas la salute delle persone è al centro. La polizza medica del valore di 5 mila euro all’anno include anche la famiglia del collaboratore, con massimali molto importanti anche per spese pediatriche e odontoiatriche, di solito escluse. L’anno scorso abbiamo aperto la palestra aziendale, dove è presente un personal trainer in tutti gli orari di apertura per garantire un programma di allenamento, nutrizionale e posturale. Organizziamo inoltre corsi di yoga, pilates, beach volley, autodifesa personale (quest’ultimo è stato dedicato alle donne, durante il mese della festa della donna, e tenuto da una dipendente, insegnante di arti marziali): tutti modi per incontrarsi e costruire team di persone che solitamente non interagiscono sul lavoro. A questo scopo disponiamo di alcuni spazi come la corte con i tavolini e l’area break –tutte le bevande a disposizione sono gratuite– dove le persone si possono incontrare e fare riunioni informali”.

 

Una gestione del tempo flessibile

Un’altra area del progetto di welfare, Work@Sas, mira a ‘semplificare per focalizzare’: il maggiordomo aziendale, messo a disposizione due volte a settimana, aiuta i dipendenti a sbrigare servizi di tintoria, ferramenta, calzoleria, posta ecc., dedicando energia ad attività ad alto valore aggiunto. L’iniziativa è stata molto apprezzata anche da persone che lavorano poco in sede, come i venditori e i consulenti. Per quanto riguarda l’attenzione alla famiglia, Sas ha avviato attività di work-life balance come l’orario flessibile, per migliorare la gestione del tempo; inoltre, Sas è stata una delle prime aziende in Italia a introdurre il telelavoro nel 2000. Sposando un’idea di conciliazione famiglia-lavoro, il maternity e paternity kit assicura per i sei mesi successivi all’allattamento il part time per qualsiasi ruolo. Federmanager ha riconosciuto a Sas il ‘Fiocco in azienda’, grazie alle sue pratiche di sostegno a maternità e paternità. Come iniziativa di sostenibilità sociale, Sas ha finanziato un asilo che non è ad uso esclusivo dei dipendenti ma a disposizione della collettività.

 

Un programma innovativo di compensation

Ambiente di lavoroCon il total rewards Sas mira a dare maggior potere di spesa alle proprie persone tramite il criterio del flexible benefit, che consiste nella defiscalizzazione di spese sostenute dal dipendente per l’istruzione dei familiari, i mutui e finanziamenti e l’area ricreativa e assistenziale. “Grazie all’applicazione del Tuir, articolo 51 –spiega Panzera– riusciamo come azienda a rimborsare queste spese ai nostri dipendenti: la retribuzione variabile infatti viene tassata, mentre il rimborso (netto = lordo) aumenta di quasi il doppio il potere di spesa. L’adesione è stata dell’80% in sole tre settimane, risultato che ha confermato l’importanza di intervenire sui reali consumi delle famiglie. Grazie al sistema dei flexible benefit, che permette di rimborsare le spese effettivamente sostenute, le tre generazioni che convivono nella nostra organizzazione possono godere di benefit personalizzati. Con questo progetto siamo in grado di spostare il bilancio di un’azienda, riducendo il costo del lavoro e aumentando i benefici per il personale: la direzione risorse umane può essere quindi al centro di una crescita aziendale che vede il top management e il direttore finance lavorare in simbiosi. I direttori risorse umane possono dunque incidere su sviluppo e crescita dell’organizzazione e della comunità professionale in cui agiscono. C’è da aggiungere poi che abbiamo un valore economico distribuito altissimo: non siamo quotati in borsa e tutti gli utili vengono ridistribuiti ai dipendenti sotto forma di bonus”.

 

Giovani e sostenibilità sociale

Uno dei progetti più importanti del welfare è la possibilità per i giovani a progetto e in stage –una cinquantina, che formiamo e facciamo crescere in azienda per un anno e mezzo– di essere assunti da clienti o partner con il programma Job&career accelerator: “facciamo da ponte tra università, clienti e partner. Questa iniziativa ha permesso la creazione di 40 posti di lavoro nel mercato It nell’ultimo anno –rivela Panzera–. L’ultimo caposaldo del welfare è l’ambiente di appartenenza e la comunità. Rendicontiamo la sostenibilità aziendale e, come valore condiviso, la sostenibilità sociale si esprime mettendo a disposizione capacità, competenze e persone per progetti benefici. In questo scenario il ruolo del direttore risorse umane è quello di garantire ascolto, meritocrazia e benessere, per mettere le persone in condizione di lavorare dando il meglio. Al fine di garantire la migliore personalizzazione degli interventi di welfare, è necessario che le persone a tutti i livelli siano coinvolte e si confrontino con il top management per modificare alcuni assetti e creare un ambiente di lavoro dove il benessere sia realmente diffuso e percepito come tale”.

 

L’evoluzione dei benefit

Massimiliano Maini

Massimiliano Maini
Direttore Risorse Umane
Mapfre Italia

Spesso, benessere significa usufruire di servizi legati a spazi, palestre, convenzioni, quindi iniziative che rendono migliore la vita fuori dall’azienda. Sempre più frequentemente, benessere significa stare bene dentro l’azienda. Le iniziative devono quindi guardare sempre più verso il futuro, con l’obiettivo non solo di far star bene le persone, ma di ‘farle sentire bene’. Questo è l’approccio con il quale Massimiliano Maini, Direttore Risorse umane di Mapfre Italia, ci racconta alcune delle esperienze realizzate durante anni di lavoro nel settore, presso aziende di grande rilevanza sul nostro territorio. “Vivere un’emozione positiva genera benessere. E il benessere è frutto di iniziative che si differenziano dalle altre perché offrono qualcosa di unico, che altrimenti le persone non potrebbero mai sperimentare, se non con il supporto dell’azienda. E sono le persone il termometro del successo, se si è capaci di emozionare, di coinvolgere, di far vivere un’esperienza di benessere, i dipendenti ne parlano, la promuovono e la rendono un ingrediente fondamentale del sistema di work life balance. Personalmente nell’attuare politiche legate al miglioramento della qualità della vita lavorativa e personale, prediligo benefit intangibili, capaci di smuovere lo stato d’animo e di colorare l’approccio con l’ambiente aziendale; a dispetto invece del trend degli ultimi anni, che ha privilegiato l’erogazione di benefit tangibili perché più visibili, controllabili e con maggiore facilità di fruizione. Ricordo che tra gli anni ’80 e ’90, tra le prime iniziative, era usuale mettere a disposizione dei dipendenti frutta e yogurt a colazione, per trasferire in ufficio il clima famigliare e aggregare i team; successivamente, le aziende hanno puntato a offrire ai collaboratori benefit più complessi, per venire incontro al sempre minor tempo a disposizione fuori dall’orario di lavoro, così nascevano il servizio lavanderia, la possibilità di ordinare la spesa on line, oppure di fruire del servizio postale. Non sempre tuttavia questi servizi venivano utilizzati, perché il vero benessere è qualcosa di cui gli interessati vogliono fruire direttamente, vogliono vivere interiormente. A quel punto ho iniziato a pensare a benefit e supporti intesi come esperienze di benessere e non più come servizi utili. Questo presuppone un approccio che non tutte le aziende sono pronte ad accettare, soprattutto quando si tratta di iniziative di benessere che si svolgono lontano dall’azienda”.

 

Coniugare il tempo professionale e personale

Le iniziative per il benessere devono quindi essere il frutto di decisioni che rispondano a esigenze e desideri dell’utente finale e non solo a quelle dell’azienda; osare qualcosa di diverso ed evitare l’errore più comune –progettare l’iniziativa pensando a se stessi e ai propri gusti– permette di ottenere risultati insperati sia per il dipendente sia per l’azienda. È necessario pertanto indagare cosa cercano le persone in ambito benessere per avere successo. Uno degli elementi fondamentali è il tempo; le persone sicuramente hanno bisogno di tempo, il che significa che bisognerà pensare dunque a iniziative capaci di coniugare il tempo professionale e quello personale, ‘regalando’ loro il tempo necessario per viverle . “Una delle iniziative di maggior successo che ho messo in atto –continua Maini– era dare ai neo-papà la possibilità di recarsi a casa ad assistere alla poppata di mezzogiorno del bebè durante la giornata, a spese dell’azienda. In questo caso benessere significa usufruire di qualcosa che unisce le esigenze personali con le opportunità offerte dalla società, con l’obiettivo di far vivere ai dipendenti un rapporto azienda-vita familiare coerente e lineare. È fondamentale saperne riconoscere le intersezioni e riempirle con emozioni. Con questo proposito ad esempio nascono i family day, che hanno l’obiettivo di condividere con i propri cari gli spazi pro fessionali e creare un legame famiglia-lavoro più forte. Ricordo che nel progettare il programma Avanti e Veloci, con il quale Fiat vinse l’Innovation Award, uno dei propositi iniziali che poi diventò la chiave del successo fu mettere a disposizione contenuti manageriali, formativi, strumenti e suggerimenti utili non solo allo sviluppo dei manager, ma capaci di coinvolgere anche i propri figli, attraverso il confronto e la condivisione di temi professionali e spazi famigliari”.

Ambiente di lavoro 2Ambiente di lavoro 3

Emozioni uniche, veicolo di benessere

Ambiente di lavoro 4Le iniziative di benessere che attivano un’emozione forte sono importanti poiché coinvolgono la persona e di riflesso chi le sta intorno. “Anni fa –ricorda Maini– ho dato la possibilità ai miei colleghi di vivere un’esperienza unica: vivere una giornata e giocare una partita di rugby insieme ad alcuni giocatori provenienti dalla nazionale italiana, da quella sudafricana e dagli All Blacks, la squadra della Nuova Zelanda campione del mondo. L’esperienza ha generato un’emozione così forte che, a distanza di anni, ancora se ne parla e se ne vivono con la stessa intensità le sensazioni positive, come se il tempo si fosse cristallizzato. In questo caso uno dei fattori chiave è stata l’unicità dell’evento, che non si sarebbe potuto realizzare senza il supporto dell’azienda. Altre iniziative, che rendono l’evento unico ed esclusivo per i dipendenti e creano un forte impatto emotivo, sono incontri con esponenti internazionali di politica, giornalismo, economia, musica, letteratura… Sempre nell’ottica di sperimentare situazioni ed emozioni uniche, e di renderle esclusive solo per i dipendenti, avevo progettato ad esempio il format Manager all’Asilo. Si tratta di un percorso durante il quale alcuni manager avevano la possibilità di passare una giornata in un asilo, vivendola insieme ai bimbi. Si è trattato di un’esperienza altamente formativa e coinvolgente, durante la quale hanno avuto la possibilità di lavorare su temi riguardanti la gestione delle risorse umane invertendo ruoli e visioni, ma non solo: hanno anche imparato a dissolvere pensieri e problemi vivendoli con la stessa semplicità dei bambini presenti. Il risultato è stato quello di migliorare significativamente la qualità della comunicazione e delle relazioni interpersonali, evitando e prevenendo situazioni di conflitto e di conseguenza innalzando la qualità della vita sia lavorativa che extra-professionale”. Come si è visto, accanto alle buone pratiche che mirano a soddisfare bisogni prettamente pratici, è utile usare anche la fantasia e proporre ai propri collaboratori attività a valore aggiunto, che in molti casi arricchiscono la vita e regalano esperienze indimenticabili. Se un’azienda può arrivare a tanto, perché fermarsi prima? La soddisfazione dei collaboratori interni andrebbe scandagliata periodicamente e stimolata con iniziative sempre nuove, per tenere alto il clima positivo e condividere l’ambiente di lavoro con collaboratori sereni e messi nelle condizioni di lavorare al meglio. Non bisogna mai dimenticare l’importanza del coinvolgimento delle persone, a cui deve essere data la possibilità di partecipare ai progetti che li riguardano: idee, proposte, suggerimenti sono contributi preziosissimi da tenere in considerazione per pianificare un intervento che vada a incidere con successo sull’organizzazione.

 
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