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Costruire un brand forte in grado di attrarre i talenti migliori

Published on 6 marzo 2017

Melanie Hache*

Sono finiti i giorni in cui un buon stipendio era la variabile che determinava la scelta, o meno, di un posto di lavoro. Le persone continuano ovviamente a voler essere pagate in modo equo, ma vogliono anche lavorare per un’azienda che sia capace di mettere le persone al primo posto.
Questa forte attenzione sulla reputazione è cruciale. Un forte brand è diventato uno strumento fondamentale per il recruiting. Ed è il motivo per il quale le persone condividono costantemente la lista delle prime 10 aziende in cui lavorare.

In risposta a questa nuova situazione, alle Risorse Umane viene chiesto sempre di più di pensare come delle persone di marketing. Le Risorse Umane non rappresentano solo la voce dei dipendenti, ma devono anche affacciarsi al mondo esterno.
Nella nuova guida di Oracle Talent Acquisition: una guida al marketing HR, abbiamo chiesto a esperti di recruitment del calibro di LinkedIn, Monster.com (e Oracle stessa) di condividere le loro opinioni su come i leader HR possano assumere queste nuove responsabilità con successo.

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Colmare il gap digitale

La prima cosa da tenere ben presente è che chi cerca lavoro è anche un consumatore. È abituato a un livello di interazione con i brand che prevedono la personalizzazione dei messaggi e, se la tua azienda offre una customer experience eccezionale, i candidati si aspettano da te lo stesso livello di interazione anche nel processi di recruiting.Se un’organizzazione è trasparente e onesta nel dichiarare la propria cultura aziendale attrarrà in modo naturale le persone giuste.

Di più. C’è un gap significativo nel modo in cui il team di marketing ingaggia i clienti e il modo in cui le Risorse Umane comunicano con i possibili candidati. I dipendenti sono il più importante asset dell’azienda e quindi meritano un trattamento da VIP. Soprattutto i migliori!

Come puoi dimostrare la tua cultura aziendale e l’attenzione che riservi ai tuoi dipendenti al di fuori dell’azienda? Una cosa è evidenziare i benefit tradizionali, come l’assicurazione sulla salute e altri contributi, ma è più difficile dare ai candidati un’accurata visione della quotidianità all’interno dell’azienda.
Un modo efficace potrebbe essere quello di incoraggiare i dipendenti a creare e condividere foto e video sui loro social network, per esempio. Le aziende più grandi non hanno un così chiaro ‘employer branding’ e molte necessitano per prima cosa di definire quale sia la cultura aziendale in tutta l’organizzazione prima di stabilire un progetto coordinato di recruiting.

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Conosci te stesso

Definire il proprio ‘employer branding’ non è una cosa da poco. L’errore più comune è scimmiottare le altre organizzazioni che sono riconosciute essere le più moderne e più cool sperando di attrarre i giovani talenti, anche se l’azienda stessa ha una cultura e un “carattere” completamente diversi. È altrettanto importante che il tuo employer branding aziendale sia coerente con il brand che espone ai tuoi clienti.

Certamente una forza lavoro di 20 persone in una startup tech potrebbe aver bisogno di palline di plastica nella sala conferenze, ma i lavoratori di un impianto manifatturiero potrebbero invece dare più importanza alla superficie in cui essi operano e lavorano.

Come Andrew Warner, Monster.com’s VP Marketing indica nel nostro report, un employer branding deve essere un’autentica e onesta riflessione dei valori e della cultura dell’azienda. I professionisti di oggi sono alla ricerca di un posto di lavoro che sia coerente con le loro aspirazioni e la loro etica così se un’organizzazione è trasparente nel dichiarare la propria cultura del lavoro sarà facile e naturale attrarre le persone giuste.

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Pensa come una persona di marketing

È anche importante che l’employer branding sia allineato con il brand che viene esposto nelle comunicazioni e riconosciuto dai clienti e dal mercato. Se i due brand sono in contrasto l’un l’altro, i candidati non sanno che cosa pensare della cultura lavorativa e si pongono delle domande su qualsiasi comunicazioni ricavano, a prescindere dalla rilevanza.

Secondo Warner il modo migliore per avere tutto allineato e corente è dare alle Risorse Umane e ai recruiter la possibilità di lavorare in modo stretto con il team del marketing. Questo assicurerà una coerenza dei messaggi che invieranno ai candidati e li aiuterà a comprendere quali principi del marketing possano essere applicati anche ai processi di recruiting.

Una nota sul social sourcing

Anne Dobey, LinkedIn’s Digital Transformation Leader fa riflettere su alcuni trend: mentre solo il 20% della forza lavoro sta ricercando attivamente un nuovo lavoro il 90% sarebbe interessato a cambiare per un’opportunità più coerente e in linea con la propria professionalità.
Una percentuale impressionante di persone soddisfatte del proprio posto di lavoro sono, allo stesso tempo, aperti a un cambiamento nel caso in cui un’azienda proponga un’opportunità veramente interessante. Il primo passo? Mettere le opportunità proprio di fronte ai loro occhi e questo è possibile sfruttando tutte le potenzialità dei canali social quali LinkedIn o altri portali di recruiting.

Se le Risorse Umane iniziassero a pensare come se fossero dei marketer saprebbero anche leggere in modo strategico i dati che arrivano dai social media. Così come il marketing utilizza i dati dei propri clienti per creare comunicazioni coerenti per i prospect, le aziende possono accedere a informazioni importanti per ingaggiare nel modo giusto le persone giuste.
Dai trend su come le aziende impiegano i dati sui migliori candidati per definire le caratteristiche delle persone per quello specifico lavoro, capiamo che questi dati sono un patrimonio di grande valore se si vuole vincere la battaglia dei talenti.

Attrarre le persone giuste non è semplice in un mercato del lavoro molto competitivo. Costruire un employer branding forte e trasparente è cruciale per dare un’impressione positiva ai potenziali candidati e per mantenere alto l’engagement dei dipendenti. Dopo tutto, tutti preferiscono lavorare per un grande datore di lavoro. I team delle Risorse Umane che applicano i principi del marketing al recruiting e alla retention si rendono conto che l’employer branding farà sempre più parte del loro lavoro.

*Melanie Hache è HCM Strategy Director Southern Europe, Oracle

 
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